Psihološki testi

Psihološki testi – pot do boljše selekcije

Kadroviki smo motivirani, da med kandidati za zaposlitev (ali napredovanje) izberemo čim boljše. Želimo kandidata, ki se bo ujel z ekipo in bo uspešen na konkretnem delovnem mestu. Poleg intervjujev si pri odločitvi lahko pomagamo tudi s psihološkimi testi.

VALERIJA ČUČEK

Zakaj sploh psihološki testi?

Intervju nam da precej podatkov o kandidatih, a ne toliko in ne vseh, ki bi jih želeli. Želimo se odločiti pravilno, zato uporabimo še teste. S tem se poveča naša objektivnost, dobimo podatke, ki jih med razgovorom ne moremo pridobiti, poleg tega pa se testni rezultati večinoma primerjajo z rezultati populacije; izvemo torej, kam se posameznik po lastnosti ali sposobnosti uvršča, v kakšni meri je le-ta pri njem izražena (glede na ljudi istega spola v isti starostni skupini). Psihološki testi so preverjeni v številnih raziskavah in imajo primerne merske lastnosti (predvsem zanesljivost in veljavnost), kar pomeni, da so boljši temelj odločanja kot le vtis, ki ga dobimo o nekom. Seveda to ne pomeni, da do napak ne prihaja; še vedno lahko izberemo kandidata, ki ne bo uspešen, ali zavrnemo ustreznega. Žal nimamo čudežne metode, da do napak ne bi prihajalo, njihovo možnost pa vsekakor zmanjšamo z uporabo več virov podatkov.

Delodajalci se testiranja lotevajo na dva načina. Nekateri uporabijo psihološke teste še pred osebnim razgovorom, drugi pa le pri kandidatih, ki so jih uvrstili v ožji izbor, ali pa celo pri posameznem kandidatu, ki bi ga izbrali, a želijo svoje vtise še preveriti. V vsakem primeru rezultati vplivajo na odločitev: kandidati, ki so se na testih slabo odrezali, sploh niso vabljeni na razgovor ali pa nekateri niso izbrani. Zgodilo se je tudi, da si je po predstavljenih rezultatih testiranja delodajalec premislil in ni izbral kandidata, ki je bil prej favorit.

Odnos do testov

Kandidati večinoma dobro sprejemajo psihološke teste. Priložnost izkoristijo za dodatno samospoznavanje, poleg tega se običajno v dobljenem opisu prepoznajo. Kot pravijo nekateri, so rezultati 'boljši kot horoskop'. To ni presenetljivo, saj testi niso nobena čarovnija in temeljijo na samoocenjevanju – res pa gre v interpretaciji za združevanje posameznih vedenj in lastnosti v celovitejši opis osebe, kar daje nek nov vidik.

Delodajalci teste vedno bolj sprejemajo kot dodatno pomoč pri izbiri in so zadovoljni s podatki, ki jih pridobijo. Večkrat nato pri zaposlenem kandidatu tudi spremljajo, kako se rezultati potrjujejo. Res gre pri uporabi testov za dodaten strošek, ki pa se z bolj premišljenim in objektivnejšim odločanjem hitro povrne.

Izvedba testiranja

Iz množice testov vedno izberemo le nekatere, in sicer glede na zahteve delovnega mesta. Z njihovim izborom in številom je povezano tudi trajanje testiranja, ki je lahko od 20 minut do več ur. Predvsem pri skupinskih testiranjih se veliko časa porabi za navodila in primere, saj je izredno pomembno, da vsi testiranci razumejo, kaj se od njih pričakuje.

Psiholoških testov je več vrst. Za selekcijo se največkrat uporabljajo testi sposobnosti in testi osebnostnih lastnosti. Pri prvih gre navadno za niz nalog, ki jih posameznik rešuje določen čas, medtem ko so drugi časovno neomejeni, naloga testiranca pa je označevati odgovore oz. lastnosti, ki veljajo zanj, torej tak test nima (ne)pravilnih odgovorov. Testiranje vodi psiholog, ki daje navodila in seznani preizkušance z vsemi pomembnimi podatki, tudi z najpomembnejšimi etičnimi načeli.

Uporabnost

Dobljene rezultate primerjamo z zahtevami določenega delovnega mesta: če delo zahteva npr. komunikativnost, vztrajnost in nadpovprečno sposobnost koncentracije, bo imel seveda prednost posameznik z bolj izraženimi naštetimi lastnostmi oz. sposobnostmi. Idealnega kandidata običajno ni, nekdo pa se temu bolj približa kot drugi.

Rezultati so uporabni tudi za presojo združljivosti posameznika z obstoječim kolektivom. Če so podrejeni nesamostojni in nagnjeni k nedelu, bo kot vodja najbrž zaposlena organizirana, odločna oseba. Z rezultati, ki jih dobimo, lahko predvidimo pozitivne in negativne posledice izbire glede na značilnosti že zaposlenih.

Oblika testa: Osebnostni test

Pri teh testih ni (ne)pravilnih odgovorov – nobena lastnost sama po sebi ni dobra ali slaba. Testirane osebe včasih mislijo, da morajo na vprašanja testa odgovarjati v skladu s svojimi predstavami o željah delodajalca. Tako početje lahko osebo izloči iz nadaljnje selekcije, in sicer iz dveh razlogov:

1. Nekateri testi zajemajo lestvico iskrenosti; če se trudite odgovarjati, da bi se prikazali v kar najboljši luči, rezultat to pokaže: v celoti je namreč vprašljiv.

2. Vaša pričakovanja pomena rezultatov so pogosto drugačna od pričakovanj kadrovika. Če npr. sami mislite, da je prijaznost dobra lastnost, kandidirate pa za delovno mesto, kjer to ni zaželeno (česar vam seveda delodajalec ne bo povedal), si boste s prikrojenimi odgovori sami poslabšali možnost, da vas izberejo.

Nasvet!

Na vprašanja testa odgovarjajte realno. Če boste izbrani na delovno mesto, za katero nimate pravih lastnosti, v vsakem primeru zelo verjetno ne boste uspešni.

Oblika testa: Test sposobnosti

Pri sposobnostih je nekoliko drugače. Tam se seveda potrudite opraviti nalogo kar najbolje, saj test pozna (ne)pravilne odgovore. Zaradi časovne omejitve morate biti kar najbolj zbrani in hitri pri delu; morate se dobro počutiti. Nikar se testiranja ne udeležite neprespani ali bolni, raje zaprosite za drug termin. Prav tako alkohol verjetno ne bo koristil; čeprav mogoče sprošča in prežene tremo, boste razmišljali počasneje, da ne govorimo o vplivu na vaše vedenje.

Nasvet!

Vaše vedenje v testnih okoliščinah je del rezultata in bo lahko vplivalo na odločitev o izbiri. Vzemite stvar resno, upoštevajte navodila, bodite korektni in prijazni.

Pristop do psihološkega testa

Če s psihološkimi testi še niste imeli opravka, vas verjetno zanima, kakšni so. Na spletnih straneh lahko najdete različne bolj ali manj strokovne teste. Njihov ogled je lahko koristen že zato, da veste, kaj vas na testiranju čaka, in se znebite treme. Seveda se spletna testiranja razlikujejo od testiranj v živo – uporabljeni instrumenti niso isti.

Dobljeno poročilo lahko priložite k življenjepisu pri prihodnjih prijavah, če seveda mislite, da so rezultati testov za vas ugodni. Problem pa nastane, ker vsi kadroviki niso psihologi – nepsihologom bodo tovrstni rezultati lahko povedali precej manj.

Priporočila za testiranje

•     Bodite spočiti, zdravi in naspani.

•     Pred testiranjem ne uživajte snovi, ki bi lahko negativno vplivale na vaše počutje in mišljenje.

•     Obnašajte se primerno, vaše vedenje je del rezultata.

•     Pozorno poslušajte navodila; pomembno je, da razumete, kaj se od vas pričakuje.

•     Sprostite se; trema je odveč, zaupajte vase.

 

Si našel-a iskano informacijo?

X