Testi

Testi: Pravilno ≠ ustrezno

Danes vsako podjetje, ki se resno ukvarja s človeškimi viri, pred dokončnim izborom kandidatov za določeno delovno mesto izvede psihološko testiranje. Mnogi v tem vidijo le priložnost za zaslužek svetovalcev in pametno razglašajo, da tako ali tako vedo »pravilne« odgovore. Ampak pri psiholoških testih ne gre za nabiranje točk in ne za pravilne ali nepravilne odgovore.

DUNJA TURK

 

Gre za vpogled v osebnost posameznika in napoved o njegovem obnašanju, a še tako dober test ne da pametnih rezultatov, če ga ne znamo interpretirati in interpretacije aplicirati v kadrovanje. Imam prijatelja, recimo mu Matjaž, ki so ga v podjetju zadolžili za iskanje novih sodelavcev. Šlo je za dinamično delo, za katero so potrebovali mlajše posameznike, ki naj bi delali le v poletni sezoni. Matjažev šef je prebral odlično knjigo z naslovom Osebnostni plus, ki razlaga osnove teorije temperamentov in vključuje tudi test, s katerim lahko bralec preveri, kateri temperament v njem prevladuje – zabaven sangvinik, nestrpen kolerik, premišljen melanholik ali umirjen flegmatik. Navdušen nad tem, kako odlično in poceni orodje za prepoznavanje in kategoriziranje posameznikov je ta kratek test, je naročil, da se vse potencialne sodelavce z njim preveri. Še več. Odločil se je, da morajo test »opraviti« tudi vsi že zaposleni v podjetju.

Sedi, cvek!

Tako je tudi bilo – zaposleni in potencialni sodelavci so, sicer nekoliko skeptično, izpolnili vprašalnike, tajnica je seštela odgovore in zapisala, kdo je kateri prevladujoči temperament. Namesto da bi dotični šef rezultate uporabil za to, da bi razmislil, ali bi lahko katerega od posameznikov učinkoviteje izkoristil, kje so priložnosti za boljše medsebojno usklajevanje in na katerih področjih kdo potrebuje pomoč, je psihološko testiranje rezultiralo v vsesplošnem odpuščanju. Izločil je vse kandidate, ki so bili sangviniki, ker jih je, sam kolerik – melanholik, preziral kot nezanesljive. Znotraj organizacije je premestil tretjino zaposlenih, ker se je zbal, da bi lahko njihove pomanjkljivosti škodile podjetju, ali se mu je zdelo, da jih bo z novimi obremenitvami »naučil reda«. Čez nekaj mesecev je uvidel svojo zmoto – nezadovoljstvo v podjetju je bilo še večje kot prej, izgubil je nekaj odličnih kandidatov, ki so odšli h konkurenci, za delovna mesta, na katerih bi morali biti aktivni zabavljači, pa je najel neodločne flegmatike, s katerimi »nikoli ni težav in izpolnijo vse ukaze«. Matjaž z začetka naše zgodbe je izgubil pristojnost izbiranja novih sodelavcev, čeprav je bil v tem dober, čez čas pa je odšel tudi sam, saj šef ni prepoznal njegovega potenciala.

V čem je bistvo opisane zgodbe? Prvič, psihološko testiranje ni stvar, ki jo lahko počne kar vsakdo, ampak je potrebno biti za to usposobljen. Drugič, interpretacija rezultatov mora biti objektivna. In tretjič, samo preverjanje osebnostnih lastnosti ni dovolj trdna podlaga, da nekoga najameš, izločiš ali prerazporediš na drugo delovno mesto.

Možnost napake

Namen psiholoških testiranj za selekcijo kadrov je napovedati, kako se bo kandidat obnašal na delovnem mestu – kako uspešen bo, s čim ga lahko vodja motivira, v kakšnih razmerah bo deloval najbolje, ali ima vodstveni potencial. Situacija je podobna kot pri napovedovanju vremena. Če napovedo dež, lahko naslednji dan sije sonce ali je obratno – tako tudi psihološki test ni absolutna resnica. Pri testiranju lahko pride do napačne napovedi, lahko pa test ustrezno prikaže kandidata, a se spremeni njegova temeljna življenjska situacija in se spremenijo tudi njegove vrednote in prioritete – ko na primer dobi otroka, lahko službo postavi na stranski tir. To še posebej velja za mlajše kandidate, ki iščejo prvo službo in nimajo izkušenj z odzivanjem na različne situacije oziroma se še niso izoblikovali. Da bi čim bolje opredelili potencial kandidata, kadrovski strokovnjaki zato uporabljajo več psiholoških testov – izbor vseh se imenuje baterija testov, sestava katere je odvisna predvsem od tega, kakšno je delovno mesto ter katere osebnostne lastnosti in kompetence podjetje želi preveriti. Ker noben test ni stoodstoten, teste kombiniranjo z intervjujem v živo in delovnim preizkusom. Rezultati testa tudi niso večni – praviloma so veljavni le dve leti, potem pa je test potrebno opraviti ponovno.

Psihološke teste glede na vsebino merjene lastnosti razvrščamo v dve skupini: teste sposobnosti in teste osebnostnih lastnosti. Med prve uvrščamo več različnih preizkusov – merimo lahko splošno inteligentnost, posamezne faktorje inteligentnosti, nadarjenost ali znanja, veščine in spretnosti. Testi osebnostnih lastnosti so še bolj raznovrstni; katere podjetje oziroma psiholog uporablja, pa je odvisno tudi od prepričanja izvajalcev, ki prisegajo na to ali ono teorijo osebnosti.

Ne splača se lagati

Na splošno lahko osebnostne teste ločimo na strukturirane in nestrukturirane. Na prve boste naleteli večkrat, in sicer v obliki vprašalnikov, sestavljenih iz niza postavk o občutkih ali vedenju, na katera je potrebno odgovoriti, koliko se strinjate s posamezno trditvijo (na primer: dobro opravljeno delo je pomembnejše od razumevanja s sodelavci). Ti testi dajo informacijo o izrazitosti posameznih osebnostnih dimenzij ali lastnosti, vendar je pomanjkljivost v tem, da se želi večina prikazati v boljši luči in podaja tiste odgovore, za katere misli, da jih kadrovik želi dobiti, in ne tiste, ki so glede na osebnost najustreznejši. Seveda dobri psihologi rešijo tudi ta problem tako, da vključijo tako imenovane lestvice lažnivosti, ki preverjajo posameznikovo usklajenost v odgovorih ali njegovo težnjo po dajanju socialno bolj zaželenih odgovorih. Pretiravati se torej ne splača – poleg tega da se boste zelo verjetno izdali že pri samem testu, bo kadrovik oziroma psiholog tudi na podlagi neverbalne komunikacije med poznejšim osebnim pogovorom sklepal, da ste se zlagali.

 

Druga skupina osebnostnih testov so nestrukturirani testi. Posameznik dobi nestrukturiran material, ki mu mora dodati lastno vsebino – na primer packe brez objektivne vsebine, ki jim testirani doda asociacije; slike v stripu, ki jim je potrebno dodati vsebino in podobno. Ker testirani običajno ne poznajo namena testa in pomena posameznih vsebin, težje vplivajo na dajanje bolj zaželenih odgovorov. Vendar pa je po drugi strani pomanjkljivost v vprašljivi veljavnosti, saj jih znanstvena psihologija manj priznava kot vprašalnike in lestvice. Tako boste v podjetju oziroma kadrovski agenciji najverjetneje naleteli na strukturiran test osebnosti; če se boste potegovali za menedžersko delovno mesto, pa najbrž na kombinacijo različnih testov.

Načrtujte psihološko

Mnogi se počutijo nelagodno, ko morajo izpolniti vprašalnik ali pa v tem ne vidijo smisla. Vendar je to poleg sodelovanja v kadrovskem procesu tudi priložnost za poglobljeno analizo samega sebe ter dobra podlaga za pisanje življenjepisa. Zato je pametno izkoristiti priložnost, ki se pojavi, če se iskalec prijavi na kadrovsko agencijo. Ta psihološko testiranje običajno izvede na svoje stroške – zakaj torej ne bi zaprosili za vpogled v rezultate in jih predebatirali s strokovnjakom? Ali pa celo tvegali in plačali tistih nekaj deset tisočakov za testiranje, ki jih je vse pogosteje možno opraviti prek spleta (ponovno opozorilo, da tega ne morete storiti kar sami, ni odveč, spomnimo se zgodbe z začetka članka).

Psihološko testiranje pa ni uporabno le pri kadrovanju, ampak tudi pri načrtovanju razvoja kariere. Tako kot lahko s pomočjo testa strokovnjak napove uspešnost posameznika na določenem delovnem mestu, lahko napove tudi, kako se bo odrezal na drugačnem delovnem mestu, pod večjimi obremenitvami, v novem okolju. Vendar pa tudi pri tem velja, da psihološki test ne more biti edina podlaga za odločanje.

SEDEM TESTOV V ENEM

Slovenski psiholog Andrej Frančeškin je razvil posebno računalniško podprto kombinacijo testov, s pomočjo katere testirani hkrati opravi sedem različnih psiholoških testov oziroma pri katerem se križajo temeljna spoznanja sedmih znanih raziskovalcev in teorij človekovega vedenja. Imenuje se FTK – Frančeškinov test karakterja – združuje pa spoznanja testov: Le Senne, Plutchik, Holland, Eysenck, Myers/Briggs, Cattel in Big 5. Test je sestavljen iz dokaj dolgega, a preprostega vprašalnika oziroma 150 dvojic besed, izmed katerih mora testirani izbrati tisto, ki bolj ustreza njegovi osebnosti (na primer: odločen/temeljit). Ker je test daljši in kompleksnejši, meri podrobnejše odtenke osebnosti in je bistveno težje »zlagati se« ali podati odgovore, za katere posameznik meni, da jih podjetje pričakuje. S testom FTK se merijo temperament, čustva, motivacija, dominantne vrednote, delovne usmeritve in značajski vplivi, na podlagi tega pa je možno opredeliti optimalne poklicno-socialne vloge posameznika. Frančeškin poleg tega, da je test celovitejši, kot prednost navaja tudi finančne prihranke, saj posameznik v skoraj istem času izvede sedem testov.

KODEKS PSIHOLOŠKEGA TESTIRANJA

Psihologi, ki izvajajo testiranje, morajo upoštevati Kodeks poklicne etike psihologov Slovenije, ki opredeljuje načine izvajanja testiranj ter pravice in dolžnosti obeh strani. Med drugim določa, da mora psiholog vse testirane obravnavati enakopravno, ne glede na raso, narodnost, spol, vero, politično pripadnost ali spolno usmerjenost. Strogo mora spoštovati načelo poklicne tajnosti in je osebno odgovoren, da pridobiva in sporoča testiranemu samo tiste podatke, ki so povezani s ciljem obravnave. Rezultati testiranja so last preizkušanca, ki ima pravico, da se mu rezultate predstavi, vendar pa se je treba o tem posebej dogovoriti oziroma za to zaprositi. Psiholog je poleg tega odgovoren za varstvo osebnih podatkov, kar velja tudi v primeru, da so izvajalci testiranja podjetja ali agencije. Če psiholog ali podjetje objavi rezultate oziroma jih uporabi pri javno dostopnih študijah ali člankih, mora zagotoviti popolno anonimnost sodelujočih v testiranju. Če bi na podlagi določenih podatkov drugi lahko sklepali, da gre za določeno osebo, je pred objavo potrebno pridobiti pisno soglasje testiranega, ne glede na to pa se ne sme objaviti podatkov, ki bi lahko na kakršen koli način škodili posamezniku.

 

 

Si našel-a iskano informacijo?

X